- Prepare o RH para reter talentos
Gerentes, caixas, repositores, estoquistas, açougueiros, padeiros, confeiteiros,… a variedade de profissionais que, diariamente, participa da rotina de um supermercado é bastante extensa. Além de serem múltiplas as contratações, cada uma pode ter um vínculo empregatício diferente, o que amplia ainda mais o trabalho de quem faz a gestão de todo o quadro de funcionários. É justamente por essa diversidade que o setor supermercadista é um dos mais importantes para a geração de empregos no país. Ao mesmo tempo, tanta demanda impõe desafios que o Recursos Humanos de cada empresa deve conhecer – e antever – para que admissões equivocadas não impactem nos negócios.
Para se ter uma ideia de como o setor é fundamental para o país, basta olharmos os números de 2020, ano de crise para a economia global. Levantamento da Associação Paulista de Supermercados (APAS) revelou que, no ano passado, a geração de empregos nas lojas do Estado de São Paulo foi 46,5% maior que em 2019, o melhor índice desde 2014. Apesar dos números animadores, contratações e demissões frequentes trazem desafios. Encontrar profissionais preparados para os postos de trabalho é um deles. Pesquisa da Associação Brasileira de Supermercados(ABRAS) constatou que cerca de 50% dos empresários do ramo afirmam ter dificuldades em encontrar mão de obra qualificada.
Parte dessa insatisfação está na frequente contratação e demissão de profissionais que estão em seu primeiro emprego. Há, muitas vezes, falta de prática por parte dos gestores em proporcionar feedbacks constantes para seus times, especialmente junto aos inexperientes. Sem qualquer acompanhamento da evolução profissional, muitos se frustram e partem para oportunidades mais atraentes. Com isso, os RHs precisam lidar com uma das principais dores do setor: a alta rotatividade do quadro de funcionários.
- Entenda o desafio do turnover
Os custos operacionais de pessoal impactam no caixa das lojas. Essa é uma realidade de muitos supermercadistas, pois a rotatividade gera despesas altas. De acordo com o Ranking NOVAREJO, em 2015, o turnover do varejo brasileiro foi de 38,5%. Apesar do índice elevado, há maneiras de melhorar a retenção dos profissionais nos postos de trabalho.
É importante que o investimento em capital humano seja parte da rotina de qualquer gestor de supermercado. Isso torna mais precisa a seleção de candidatos com potencial e perfil adequados para ocupar os cargos disponíveis. Para tanto, é essencial ter um RH preparado para conduzir entrevistas com segurança e que saiba identificar a qualificação dos profissionais. Esse cuidado diminui os custos com pessoal e melhora a imagem da empresa com o público interno e externo.
Outra forma de reter talentos é por meio da política de benefícios, com constantes treinamentos, palestras, bônus e também prêmios por produção ou qualidade no serviço. Influência também uma sólida implementação do plano de carreira, método que acompanha e estrutura o crescimento profissional do quadro de colaboradores.
Aplicável em qualquer segmento e porte, o plano de carreira é uma ferramenta que os RHs costumam utilizar para categorizar as posições existentes na empresa e equipará-las a um salário justo. Isso permite que cada cargo possa ser desenhado de forma a evoluir conforme o desempenho e a responsabilidade de cada trabalhador. Assim, é possível definir promoções e alinhá-las com tempo necessário para conquistá-las. As vantagens desse modelo de gestão podem ser vistas também em menos ações laborais, aumento da motivação dos profissionais e maior envolvimento da empresa junto aos cargos previstos em lei, como aprendizes e PCDs. É ainda uma forma da administração ser mais transparente sobre a hierarquia das funções junto à comunidade.
Um exemplo do setor que faz a correta gestão dos profissionais é o Confiança Supermercado. Em entrevista à revista Supervarejo, em setembro de 2020, a diretora de RH, Liliane Adach, afirmou que apenas bons salários e benefícios não retêm profissionais. Para ela, são importantes também reconhecimentos constantes e um ambiente de trabalho agradável. Liliane contou ainda que a rede possui diversos programas que incentivam a evolução profissional. Por essa razão, o Confiança tem na diretoria profissionais que construíram carreira na empresa a partir do primeiro emprego.
Há ainda outras formas de manter engajado o público interno. A comunicação objetiva que a empresa mantém com os colaboradores é uma delas, pois proporciona uma relação direta entre gestores e funcionários, evitando ruídos nas informações. A pesquisa de clima é outro recurso. Ela monitora como está a relação que os funcionários mantêm uns com os outros e também com as lideranças.
